Método Reality Show: avaliação pode ser usada na sua empresa

Método Reality Show: avaliação pode ser usada na sua empresa Confira!

Método Reality Show: avaliação pode ser usada na sua empresa

A grande diferença entre o que acontece em um reality show e o mundo corporativo é o objetivo

Método Reality Show: avaliação pode ser usada na sua empresa
Imagem: Reprodução | Divulgação



Geralmente os reality shows dividem opiniões. Tem o grupo que não perde nenhuma edição e tem os que acham perda de tempo. Independente de qual lado você está, precisa concordar que programas como esse levantam várias pautas. 

Durante o programa, diversas questões como racismo, assédio psicológico, diversidade de gênero, entre outras pautas sociais, são colocadas em evidência. Imagine se o reality fosse uma empresa, os papéis poderiam ser distribuídos da seguinte forma:

Neste contexto, a avaliação 360 graus seria cada participante se auto avaliar, avaliar seus colegas, o líder e até o apresentador. O líder, por sua vez, também faria uma análise sobre o seu reinado, sobre seus “súditos” e sobre o apresentador. Vale lembrar que os espectadores avaliam o programa o tempo todo. Tem ainda o famoso “jogo da discórdia”, que também é uma ferramenta de avaliação entre os participantes. Só não é 360 graus, porque envolve apenas os participantes.

A grande diferença entre o que acontece em um reality show e o mundo corporativo é o objetivo. O programa quer audiência, quer entreter, quer ver “fogo no parquinho”. Já na empresa existe uma preocupação com metas coletivas (diferente do reality onde só um ganha), com o desenvolvimento pessoal e profissional, o bem-estar das pessoas. 

Por isso, as avaliações devem ser estruturadas. Para depois gerar uma análise e posteriormente uma devolutiva aos participantes. Só assim cada um consegue compreender o que precisa fazer para se desenvolver. A pergunta que fica é: será que os métodos de avaliação usados são os mais efetivos? 

O método de avaliação 360 graus é tradicional na gestão de pessoas. Por meio dela o profissional se auto avalia, avalia a liderança e também seus pares. O objetivo desse formato é compreender o real desempenho de cada colaborador, evitando desvios. A média das avaliações permite identificar pontos positivos e de melhorias, tanto quanto ao trabalho do profissional, como sua relação com as lideranças e colegas. Ou seja, as soft skills e hard skills. 

Existem vários modelos de avaliação 360 graus, mas não vamos falar de um específico. Afinal, a intenção é focar nos pontos positivos e negativos da ferramenta.

Imagine que cada participante da avaliação 360 graus tem uma peça de um quebra-cabeças. Quando a “pesquisa” é feita, essas peças são entregues ao RH para uni-las, portanto, uma das vantagens da avaliação 360 é identificar diferentes pontos de vista sobre o mesmo profissional. 

Essa análise é bem relevante, para entender em quais âmbitos o colaborador precisa se desenvolver mais: 

• no relacionamento interpessoal com seus líderes ou colegas;
• na comunicação;
• no conhecimento técnico.

Se a empresa fosse um reality show, essa visão mais ampla poderia ser feita a partir do que as câmeras posicionadas em ângulos diferentes captaram. Mas, como não é, cada um dos envolvidos precisa registrar a sua opinião.

Você já trabalhou com alguém que tinha o “pavio curto”? Alguns profissionais não têm um bom relacionamento com seus colegas, mas se dão muito bem com as lideranças. Isso pode resultar em avaliações bem distintas, com percepções muito diferentes sobre a mesma pessoa. Para situações assim a avaliação 360 graus é imparcial, pois reúne elementos de várias fontes. 

Sabe aquele vendedor excelente, que os clientes amam, bate todas as metas, é um colega gente boa? Um belo dia ele pode assumir a função de coordenador e todo o encanto acaba.

A avaliação 360 é uma alternativa para identificar mudanças bruscas no desempenho, performance e até relacionamento dos profissionais. O fato de reunir a percepção de vários colaboradores é importante para criar uma média de desempenho. Caso contrário a empresa teria apenas um ponto de vista. 

A avaliação 360 graus une vários pontos de vista, geralmente de pessoas que não são especialistas, o RH fica com várias percepções, que podem destoar entre si. Uma pode dizer que o profissional é excelente, outra que ele tem muito a melhorar. 

E aí, surgem alguns desafios para o RH resolver: 

• Como dar um feedback sobre isso ao colaborador?
• Quais habilidades ou características são de fato positivas?
• Quais aspectos precisam ser desenvolvidos?

Sem respostas para essas perguntas, o resultado da avaliação se torna inconclusivo. E o pior, muitas vezes a próxima avaliação será só no ano seguinte. 

A avaliação 360 graus é uma ferramenta que demanda um certo trabalho do RH, por isso não é feita com tanta regularidade. Isso pode influenciar no resultado, criando uma percepção distorcida sobre os avaliados, inclusive, a própria proximidade entre os profissionais ou um desgaste no relacionamento interpessoal pode interferir no resultado. 

Uma das propostas da avaliação 360 graus é tornar o processo mais justo. Todos falam e todos são ouvidos. Entretanto, esse método pode deixar algumas pessoas acuadas. Uns não se sentem confortáveis para avaliar seus superiores. Outros têm uma imagem distorcida de si mesmos. 

Sabe aquele colaborador que se considera especialista em tudo o que faz, mas na verdade ainda é iniciante? Ou aquele que tá sempre de picuinha com alguém, mas classifica seu relacionamento interpessoal com os colegas como excelente? São apenas alguns exemplos de profissionais que ao receber o resultado da avaliação 360 graus podem ficar desmotivados ou se sentirem injustiçados. 

Agora que você já sabe o que é a avaliação 360 graus, suas vantagens e desvantagens, será que vale a pena aplicá-la na sua empresa? Lembrando que existem outros formatos, inclusive mais eficientes, como o feedback contínuo, a avaliação de desempenho por competências, dependendo da necessidade tem a matriz nine box. 

Para finalizar vou resgatar a famosa frase de Simon Sinek, que usamos muito na nossa comunicação:

• 100% dos clientes são pessoas
• 100% dos funcionários são pessoas
• Se você não entende de pessoas, você não entende de negócios

Portanto, a melhor ferramenta de avaliação para a sua empresa é aquela que considera as pessoas como únicas. Então, para não errar opte por alternativas que respeitem as individualidades. Isso não significa abandonar a avaliação 360 graus. Você pode fazê-la, mas também é imprescindível usar outros métodos mais regulares, como one-on-one ou feedforward. 

(*) Gabriel Leite é CMO da Feedz é professor e publicitário por formação, cofundador e CMO da Feedz, HRtech que oferece uma plataforma para engajamento e desempenho de colaboradores. 

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